Kuidas luua toimiv tagasiside kultuur?
Oma õpingute ajal muutuste juhimises ja konfliktilahenduses oli üheks oluliseks omandatavaks oskuseks avatus tagasisidele. See oskus oli ka eksami läbimise üheks kriteeriumiks – kas minna kaitsesse, hakata ennast õigustama või suhtuda eksamineerija tähelepanekutesse huvi ja sooviga mõista oma valikute ja käitumise tagamaid, seista silmitsi oma piirangute ja ebatäiuslikkusega? Üks eksam jäigi esimesest katsest sooritamata just selle tõttu, et ei osanud olla konstruktiivselt avatud tagasisidele. Tänu sellele mõistsin paremini mis on minu suhe tagasisidega ja millised reaktsioonid minus käivituvad.
Olla avatud tagasisidele ei ole lihtne, eriti pinge ja stressi olukorras. Eriti siis, kui tagasiside tuleb kellegilt, kes annab hinnangut ja kellel on sinu üle teatud positsioonivõim.
Paljudel meist on negatiivne kogemus kriitikaga. Olukorras, kus esineb sarnane situatsioon, käivitub meie “emotsionaalne aju“ ehk mandeltuum (amügdala), võimendades ohtu ja vähendades ratsionaalset mõtlemist. Selle tulemusena nii tagasiside andja kui ka saaja tunnevad ennast ebamugavalt.
Isegi kõige paremat tagasisidet tajub meie aju ohuna ja läheb kaitseseisundisse. Võib järgneda endasse tõmbumine, eneseõigustus või halvemal juhul rünnak, mis ei võimalda tegeleda sõnumi sisuga.
Üheks oluliseks oskuseks tagasiside andmiseks ja vastuvõtmiseks on teadlikkus loomulikust kaitsereaktsioonist ja suutlikkus liikuda kaitse-rünnak-kaitse dünaamikast edasi, jõuda ka sõnumi sisuni.
Milleks tagasiside?
Tagasisidele avatust peetakse intelligentsuse olemuseks.
Sama palju kui meie aju pelgab tagasisidet, vajab ta seda. See on meie võime mõista, töödelda ja reageerida sellele, mis toimub meie ümber ja meist tingitult, kohaneda, areneda ja efektiivselt liikuda eesmärki poole. Inimkonna mõttes, tagasisidele avatus sõltub ka meie ellujäämine.
Optimaalse kogemuse (kulgemine ehk flow) saavutamise tingimuseks on pideva tagasiside olemasolu.
Me ei saa valitseda selle üle, mida teeme,
kui meil ei ole vahetut reaktsiooni sellele,
millist mõju me avaldame.
Töö kontekstis vajame tagasisidet selleks, et teada, kuidas meil läheb, et olla pidevas kontaktis sellega, mida teeme, toetuda sellele, mis töötab ja milles oleme tugevad, et areneda.
Tagasiside motiveerib. Tagasisidele avatus on psühholooglise turvalisuse üheks komponendiks. Tänu tagasisidele areneb usaldus, paraneb meeskonna kultuur.
Meile meeldib saada tagasisidet masinatelt ja protsessilt,
aga meil on raske saada tagasisidet inimeselt.
Küsi tagasisidet!
Neuroteadlastel on lahendus. Selle asemel, et oodata ja karta, tuleb ennetada ja küsida.
Uuringud näitavad, et tagasisidel, mida küsitakse, on palju tõhusam mõju meie sooritusele ja arengule, sest see maandub nö ettevalmistatud pinnale. Kõige paremini oskavad meile tagasisidet anda need, kes teevad meiega koostööd, kuidagi sõltuvad meist ja kellele meie sooritus on oluline.
Viimasel ajal olen hakanud aina rohkem õpetama inimesi, kuidas küsida ja vastu võtta tagasisidet, mitte ainult kudas anda. Kui oskame tagasisidet küsida ja vastu võtta, siis oskame seda ka paremini anda.
Tagasisidet küsides:
- Sa sõnastad konkreetse küsimuse, lähtudes enda arenguvajadustest ja tööolukorrast
- Mõlemad pooled tunnevad vähem survet
- Sa saad tagasisidet kiiremini ja tihedamini
- Vahetu tagasiside mõjub paremini
- Sa võid pöörduda mitme inimese poole, vähendades eelarvamust
- Sa võid küsida spetsiifilist tagasisidet
- Sa otsustad, mida küsid ja mida sa sellega edasi teed
Millele soovid tagasisidet saada?
Tuleb julgeda küsida nii positiivset tagasisidet – „Mis juba töötab, mida teen hästi?“ kui ka arendavat -„Mida võiksin tulevikus teha tesiti?“
Ja veelgi olulisem – osata teadlikult pöörata tähelepanu sellele, mis töötab ja seda ka esile tuua ilma, et keegi jõuab küsida. Panna tähele, mis toimib hästi on omaette väljakutse, sest meie aju on programmeeritud märkama ja reageerima eelkõige sellele, mis on valesti. Tahame seda parandada, sellele tähelepanu osutada.
Neuroteadlased kinnitavad,
et ootamatu vahetu positiivne tagasiside
jõustab meid kõige paremini.
Kõige parema tulemuse saavutamiseks tuleb kaasata terve meeskond – see on kultuur, mida loome koos, üksteist toetades. Juhil on aga suurepärane võimalus saada eeskujuks tagasiside küsimises ning vastuvõtmises, mis paneb aluse tugeva ja toimiva tagasiside kultuuri loomiseks organisatsioonis.
Koolituse teemad:
- Mis on tagasiside?
- Miks tagasiside on oluline?
- Miks meile ei meeldi tagasiside? Mida ütleb neuroteadus?
- Tagasiside ja psühholoogiline turvalisus
- Kuidas tagasiside mõjutab meie motivatsiooni ja meeskonnatööd?
- Arendavate vestluste „Suur 6“
- Tagasiside erinevad vormid
- Tagasiside kultuuri loomine = tulemuslikkuse tõstmine
- Tagasiside andmine vs küsimine
- Kehakeel tagasisidena. Kahekordsed signaalid
- Kuidas küsida tagasisidet ja juhtida vestlust
- Kuidas mõjub meie roll ja positsioon tagasiside dünaamikale ja kuidas sellega arvestada?
- Sõltuvus kiitusest ja „võõrutusravi“
- Juht kui eeskuju tagasiside küsimises ja vastuvõtmises
- Mille kohta juht võiks küsida tagasisidet? 7 käitumise liiki, mis näitavad, kuidas tuleb juht oma rolli ja sellega kaasneva mõjuvõimuga toime
- Millist tagasiside kultuuri tahame meeskonnas näha?
- Sammud tagasiside kultuuri loomiseks organisatsioonis
Kellele: meeskonnajuhid ja/või meeskonnad
